“華為員工辭職事件不管從規(guī)避《勞動合同法》，還是從企業(yè)人力資源的調(diào)整來說，都沒有辦法達到目的。”昨日(17日)，《勞動合同法(草案)》課題組組長常凱來深，參加由南方報業(yè)傳媒集團旗下南方都市報主辦的“公眾論壇”時，對華為事件發(fā)表看法說。

　　此前，包括本報(南方日報)在內(nèi)的全國諸多媒體均報道了華為鼓勵7000員工辭職事件，有人質(zhì)疑稱華為公司鼓勵員工辭職是為了規(guī)避2008年1月1日起實施的《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定，而華為公司回應(yīng)此舉是為激發(fā)員工活力。作為國務(wù)院法制辦《勞動合同法(草案)》課題組組長、中國人民大學勞動關(guān)系研究所所長、勞動人事學院教授、博士生導師，常凱昨日在深圳，就此事詳細闡明他的看法。他明確表示，不希望其他企業(yè)學華為。

　　工齡計算不由企業(yè)決定

　　縱觀華為事件，社會公眾的質(zhì)疑是，華為選擇在這個時候“鼓勵員工辭職再競崗”，是否涉嫌規(guī)避明年元旦即將實施的《勞動合同法》？該法第十四條規(guī)定，勞動者在滿足“已在用人單位連續(xù)工作滿十年的”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。

　　常凱認為，為了規(guī)避此條款，一些企業(yè)直接的做法是把十年工齡中斷，員工就沒有成為永久員工的資格�！叭绻麊T工自愿提出辭職，企業(yè)就沒有責任。但這種思路把法律想得太簡單了”。

　　常凱解釋，十年工齡的計算不是企業(yè)決定的，而是由法律決定。目前的《勞動合同法》沒有對十年工齡到底怎么計算作出規(guī)定，但是正在起草的《勞動合同法》的法律解釋會對這點作出明確解釋，不會讓企業(yè)稍微動點小計謀就可以讓法律無效。如果有人蓄意規(guī)避法律，僅僅讓員工交個辭職報告，重新登記一下，就把十年工齡不連續(xù)計算了，企業(yè)是不可能達到這個目標的。常凱透露，目前正在起草的《勞動合同法》的法律解釋，關(guān)于中間離職多長時間，是兩個月，三個月，半年，還在爭論。僅僅以一個假期讓工人不連續(xù)計算工齡，這點顯然是無效的。

　　如此投入十億得不償失

　　華為員工辭職事件對華為有利還是有弊？常凱認為，華為應(yīng)是受到了消極影響，包括其市場形象、企業(yè)聲譽等都受到影響。華為目前已經(jīng)停止或終止了這個決定，其實是響應(yīng)也是認可了市場對他的評價，做出的一種公共危機處理。

　　“這個決定，對企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系以及員工對企業(yè)的忠誠度、信任感，明顯受到影響�！背�凱說，并不是員工拿了錢就感謝你，他要考慮你為什么給他這個錢，在這點上他覺得華為恰恰是得不償失的。10億元的成本，我如果是老板，必須考慮十億元投入和產(chǎn)出的問題。我有錢也不可能這樣投入。

　　華為此舉面臨一定風險

　　華為事件被媒體爆出后，針對媒體和公眾的質(zhì)疑，華為公司的回應(yīng)是執(zhí)行《勞動合同法》，合乎程序。常凱認為，從補償來說，華為并不違法，而且華為的補償還更高一些。但是，7000人都辭職，重新競聘上崗，這是一個整體裁員的問題，華為有沒有向職代會征求意見？常凱說，在程序方面，華為明顯是存在紕漏的。此外他還擔心，7000人自動辭職，如果員工拿了錢，又上了崗，自動辭職不會說什么，但是要考慮到并不是所有人都能上崗。如果這批下崗的人出現(xiàn)了華為沒有預料到的結(jié)果，怎么辦？如果這些人不上崗，那到底是不是他主動辭職的，也不好解釋。

　　“我不希望華為遇到這樣大的風險。”常凱認為華為此舉涉及到是否違背當事人的意愿，是否涉及欺詐和脅迫。常凱說，他寧可相信華為自己的解釋是由于內(nèi)部人力資源方面的調(diào)整裁員，而不是規(guī)避法律，因為他不希望所有的企業(yè)對于法律采用這樣的態(tài)度。

　　對話

　　昨天的論壇，吸引了民營企業(yè)家、外資企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人、打工者等眾多觀眾前往參加。很多人提出對《勞動合同法》的種種疑惑，或不同看法，與常凱教授進行一番思想交鋒和交流。

　　問：無固定期限合同是不是等于“鐵飯碗”？

　　答：計劃經(jīng)濟時期的鐵飯碗沒有勞動合同，也代表著，一個人在一個地方工作單位可以把這個人一直養(yǎng)下去。而無固定期限合同(指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同)，不是指拿到了一個永久的鐵飯碗，即使企業(yè)與員工簽訂了無固定期限合同，按照《勞動合同法》第41條，如果遇到“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”、“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整”等法律規(guī)定的情況時，在有需要的情況下，企業(yè)仍然可以解雇員工�！盁o固定期限合同不是鐵飯碗，不是打不掉的，沒有特殊照顧的問題�！�

　　問：企業(yè)完全按照法律的要求來做，但是它的競爭對手沒有這樣去做。是否客觀造成了競爭不公平，甚至給腐敗留下了空間？

　　答：素質(zhì)比較低的企業(yè)，規(guī)范比較低的企業(yè)可能不守法。我們必須推出一些守法企業(yè)帶動這個社會，使社會法制化程度高一點。

　　問：連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同就視為簽訂了無固定期限勞動合同，這個期限具體怎樣計算？

　　答：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，就可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，2008年1月1日《勞動合同法》實施后才執(zhí)行。合同比如說是5月1日開始起，再簽是第二個合同。第二個合同結(jié)束以后，再續(xù)簽，才是簽無固定期限勞動合同。如果企業(yè)與員工雙方同意，可以繼續(xù)簽。第二個合同就是員工決定了，你想簽就可以繼簽。

　　問：員工相對公司來說，處于弱勢地位，如果出現(xiàn)了現(xiàn)實情況與法律相違背的狀況，如何維護員工的利益，如何保證《勞動合同法》能夠貫徹實施？

　　答：從長期來看，希望勞資關(guān)系能夠法制化，真正形成勞資自主協(xié)商，勞資自治，然后政府進行評判，加入公權(quán)的介入。從近期來看，首先應(yīng)該加強政府的監(jiān)管、理念及職責，改變有些地方為了發(fā)展經(jīng)濟或者引進外資，犧牲勞動者權(quán)益的觀念；其次應(yīng)該加強勞動行政部門的力量，提高勞動監(jiān)察人員的素質(zhì)能力；再者，重視發(fā)揮工會的作用，勞資關(guān)系突出一個重要的原因是工會作用不到位，有的企業(yè)的工會甚至控制在企業(yè)老板手里；最后，靠勞動者自己的利益驅(qū)動和覺悟來推動。

　　-華為“辭職門”事件啟示　面對新的法律環(huán)境企業(yè)必須轉(zhuǎn)型

　　華為員工辭職事件無論背后的動機如何，但它畢竟已經(jīng)過去，它帶給我們什么樣的啟示？

　　常凱說，《勞動合同法》頒布以后，很多企業(yè)家都感覺到了壓力。壓力來自于擔心企業(yè)以后用工的成本會增加，另外一個擔心是企業(yè)的自主權(quán)受到限制，不像以前靈活。

　　針對企業(yè)家門對用工成本的擔心，常凱說，20多年來，中國經(jīng)濟發(fā)展的低成本戰(zhàn)略帶來的后果是在注重經(jīng)濟效益的同時，嚴重忽略了勞動者權(quán)益的保障，也帶來勞資雙方的互不信任。而低成本不能作為國家和企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略。

　　曾有人戲稱，《勞動合同法》的實施會造就一批刁民，他們會拿著《勞動合同法》給企業(yè)找麻煩。常凱說，這句話其實反映了勞資關(guān)系的問題越來越嚴重。他認為，《勞動合同法》頒布實施以后，工人的權(quán)利意識、法律意識會更強。“企業(yè)有責任去提高員工的素質(zhì)，而提高素質(zhì)是要花成本的�！背�凱說。

　　針對自主權(quán)受到限制的擔心，常凱說，現(xiàn)在社會中簽短期合同、不簽合同以及合同不規(guī)范的事情很普遍，表面上看來企業(yè)的用工很靈活，隨時可以辭退員工，但它影響員工的忠誠度和積極性，造成員工的流動性很大�！罢J為《勞動合同法》實施后會限制企業(yè)自主權(quán)這種想法是膚淺的，不利于企業(yè)的長期發(fā)展�！背�凱說。

　　《勞動合同法》正式實施以后，勞資雙方面對的勞動法律環(huán)境也同時改變，那么企業(yè)應(yīng)該怎樣去調(diào)整適應(yīng)新的勞動法律環(huán)境呢？常凱認為，不管企業(yè)怎樣評價《勞動合同法》，都必須執(zhí)行法律，所以企業(yè)面臨一個轉(zhuǎn)型的問題。

　　常凱認為，企業(yè)應(yīng)該在轉(zhuǎn)型上保持一個基本點，即企業(yè)要從以往的以低勞動成本為競爭手段的企業(yè)發(fā)展模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段的發(fā)展模式。