在上周結束的“第三屆中外大學校長論壇”上，校長們紛紛表明要將學校建設成為綜合性、研究型、國際化的世界一流大學。當筆者與校長們聊到高校的高層次人才隊伍建設問題時，校長們都不約而同地提到了一個詞——“海歸”。那么，在高校邁向世界一流大學的進程中，“海歸”究竟扮演著怎樣的角色？高校又是如何看待“海歸”的呢？筆者就這些問題專程采訪了幾位著名大學的校長。
建設一流大學 “海歸”舉足輕重
高校作為人才培養(yǎng)的主要基地、集聚人才的戰(zhàn)略高地，承擔著培養(yǎng)人才、知識創(chuàng)新的歷史重任，高層次人才隊伍建設顯得尤為重要，“海歸”成為高校人才隊伍中一支重要力量。
教育部副部長章新勝曾在中美富布賴特項目25周年紀念大會上指出，超過60%的大學校長和科研單位領導都有過出國留學經(jīng)歷，在科研、教師隊伍中，這個比例更大。
“在我們的師資隊伍中，幾乎90%以上都具有海外留學背景，這對學校建設十分有利�！毕愀劾砉ご髮W校長潘宗光教授略顯得意地告訴筆者，“在高校建設中，‘海歸’發(fā)揮著獨特優(yōu)勢。如：在加快新學科建設步伐，開展雙語教學，提高學校實驗室水平，推進學校管理的現(xiàn)代化，發(fā)展中外合作辦學等方面，‘海歸’都起到了舉足輕重的作用�！�
對于“海歸”在高校建設中發(fā)揮的重要作用，北京師范大學校長鐘秉林教授也感同身受。在他們的教師隊伍中2／3具有留學經(jīng)歷，其中1／3擔任著學校的高層職務。鐘秉林教授說，“海歸”與國際學術界的交流比較密切，對國際學術前沿把握更為準確，他們的到來，為學校帶來了先進的教學方法和國際化的管理理念。
南昌大學校長周文斌教授還指出，高校積極引進“海歸”的另一個重要原因在于，其人事關系相對簡單，辦公處事顧慮較少。“我們學校的‘海歸’占到整個學校高層次人才的20%，他們在學校都是一心一意地干事業(yè)�！�
既要待遇引才 更要事業(yè)留人
為了引進人才，各大高校紛紛改善吸引留學人員的大環(huán)境和小環(huán)境，除了解決留學人員子女入學、配偶工作等生活問題外，還在工作上采取靈活多樣的方式，重點吸引海外高層次人才回國工作，如：采取“候鳥式”、“啞鈴型”等短期回國服務的方式。
據(jù)周文斌教授介紹，他們學校一直遵循“不求所有，但求所用”的原則，有很多海外高層次人才就是利用假期回國為南昌大學服務的�！拔覀儗W校的黃德歡教授就經(jīng)常往返于中美高校之間。我們在學�？萍紙@為其設立公司、配置助手、幫助購買儀器設備和資料，并承擔前期注冊資金的1／3。他每年來校十幾次，共計大約4個月。這樣的情況還有很多，‘候鳥’們做事通常非常有計劃性，他們一般會計算好一年的回國次數(shù)和時間，在年初就買好所有的往返機票�！�
當然，周文斌教授同時指出，待遇吸引人才固然重要，但有可能只產生暫時效應，若要使其長期為學校服務，學校必須為他們搭建能充分發(fā)揮其才華的大舞臺。他說，在南昌大學有一位名叫莫亞平的教授，他曾是1985年的TOEFL狀元，已在美國斯坦福大學獲得計算機、MBA、語言等5個博士學位，現(xiàn)任南昌大學外國語學院院長，其年薪為1元人民幣�！八皇莵碣嶅X的，他看重的是學校為他提供能充分施展才華的這個平臺。”
鐘秉林教授也表示，待遇吸引人才只是學校機制留人的一部分，現(xiàn)如今，“事業(yè)留人”才是關鍵�！案邔哟巍w’人才，一般在海外都能獲得好工作、高待遇，他們之所以選擇回國，就是看重國內為其提供的良好發(fā)展空間。他們要發(fā)展空間，我們就給他們能充分發(fā)展的空間，無論在管理方式還是課題研究方面，都盡量為他們營造相對寬松的工作環(huán)境，使他們能夠實現(xiàn)自己的理想�！�
“兒子”“女婿”一視同仁
學校通常將本土的教授比作“兒子”，而將“海歸”教授比作“女婿”。對于“兒子”與“女婿”間是否存在矛盾，校長們表示，一直以來，這個問題都是不可避免的。但高校在處理這個矛盾的方式上則逐漸發(fā)生變化。
“我們不會做‘女婿’的保姆！”上海大學校長錢偉長教授一語驚人。他認為，“海歸”回國是來開創(chuàng)事業(yè)的，暫時的困難在所難免，不能讓所有的問題由學校解決，所有的困難在學�？朔�，這樣學校成了“保姆”。“如今，‘海歸’兩個字已不能代表什么更多的意義，‘海歸’應及時認識到因時尚心理作祟而一味崇拜‘海歸’的時代已經(jīng)過去，現(xiàn)在，我們看重的是能力。當然，我們也制定了針對海外留學回國人員的相關優(yōu)惠政策，但這些政策的落實是建立在你有能力為學校服務的基礎之上�！卞X偉長還指出，有能力的“海歸”，如果需要，我們會創(chuàng)造一切條件為其建立團隊，但這個團隊必須具有開放性，其針對本土研究人員不能采取收容政策，它可以是特區(qū)，但不能是封閉式的特區(qū)，一定要向我們敞開大門。
鐘秉林教授也指出，要以能力為標準、采取積極的方法來解決“兒子”與“女婿”間的矛盾。他說，目前我國高校對海外高層次人才的需求主要集中在信息技術、生物技術、先進制造技術以及國際貿易、法律、金融等領域的建設和發(fā)展上，所以，我們應該在各領域都制定統(tǒng)一的評判標準，而這一標準一定是以能力為核心的，這樣一來，在處理“兒子”與“女婿”的關系時，我們就有標準可依了。比如，我們在某個領域引進“海歸”人才，而在這個學術領域已經(jīng)有本土的教授作為學術帶頭人了，那么我們就可以根據(jù)標準，采取競爭上崗位的方法。鐘秉林教授還補充道：“其實‘海歸’回國以后，在一些方面表現(xiàn)出的不適應，很大程度上是和其心態(tài)密切相關的，只要調整好心態(tài)，找準自身定位，相信很多矛盾都能迎刃而解�！�
結束語
世界一流大學必然是國際化、開放性的大學 ，建設這樣的大學離不開“海歸”的參與。引進了“海龜”，還得給他們“蓄水”，以提供暢游事業(yè)的平臺，使他們得以施展才華。在重視“海歸”作用的同時，對本土人才也不應輕視，要以實際能力為準則，不論是“海龜”還是“土鱉”，有養(yǎng)分我們就得汲取。(來源：《人民日報海外版》 作者：嚴 林)
