中國(guó)平安CEO馬明哲的天價(jià)年薪成為中國(guó)資本市場(chǎng)的公共事件。據(jù)中國(guó)平安年報(bào)顯示，該公司有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過(guò)4000萬(wàn)元，董事長(zhǎng)馬明哲稅前報(bào)酬更是高達(dá)6616萬(wàn)元之巨，總薪酬折合每天收入18.12萬(wàn)元，刷新A股上市公司高管的薪酬最高紀(jì)錄。與平安高管的天價(jià)年薪相對(duì)應(yīng)的，是公司股價(jià)從去年10月24日的149.28元跌至3月25日最低的48.3元，流通股股東損失慘重。

　　這種強(qiáng)烈反差引起的爭(zhēng)議是顯而易見的。但是，如果我們僅僅將思考的“支點(diǎn)”建立在馬明哲們的收入高低與否，并將其作為投資損失而宣泄情緒的突破點(diǎn)，對(duì)于建立一個(gè)“良治”上市公司高管合理的薪酬制度譜系并不能提供任何公共智慧和有價(jià)值的思考。

　　馬明哲們的收入是否過(guò)高，這本身是一個(gè)偽問題，評(píng)判公司高管收入高低與否，關(guān)鍵是其對(duì)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)和對(duì)股東創(chuàng)造的價(jià)值，而不是進(jìn)行簡(jiǎn)單化的數(shù)字對(duì)比。金融業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的核心，吸引了全世界最頂尖人才的加盟，收入遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)，在最頂尖的對(duì)沖基金行業(yè)，一個(gè)操盤手的年平均收入在5億美金之上。即使面臨次貸風(fēng)暴危機(jī)之時(shí)，華爾街巨頭的薪酬并沒有受到明顯影響，如高盛2007年薪酬福利支出為201.9億美元，相當(dāng)于高盛2007年全年凈收入的近一半，首席執(zhí)行官LloydC.Blankfein6850萬(wàn)美元的年薪更是刷新了華爾街年薪紀(jì)錄。馬明哲6千多萬(wàn)元的收入，和華爾街那些投資銀行巨頭相比，確實(shí)不值置喙。在2007年，馬明哲推動(dòng)了中國(guó)平安成功登陸A股并使之成為兩市第一高價(jià)金融股，收購(gòu)了全球最大金融機(jī)構(gòu)之一的富通集團(tuán)的股份，成為富通集團(tuán)最大單一股東，成立了平安銀行，使中國(guó)平安成為真正意義上的金融控股集團(tuán)，2007年中國(guó)平安業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)104%，凈利潤(rùn)近200億元，和這些顯赫的業(yè)績(jī)相比，其6千多萬(wàn)元的年收入確實(shí)不高，況且80%來(lái)自長(zhǎng)期期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃�？紤]到中國(guó)金融業(yè)在全球金融格局中的尷尬地位和人才匱乏的現(xiàn)實(shí)，馬明哲和馬蔚華這“二馬”在一定程度上提升了中國(guó)金融業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，是罕見的金融奇才，他們的能力和貢獻(xiàn)配合目前的薪酬綽綽有余。

　　但是數(shù)字的說(shuō)服力也是有限的，馬明哲天價(jià)收入的合理性并不能否認(rèn)投資者情緒化反應(yīng)的道理。在中國(guó)平安業(yè)績(jī)暴增，馬明哲等高管獲得高額收入的同時(shí)，忠誠(chéng)投資平安的小股東遭遇了“多收三五斗”的尷尬結(jié)局：業(yè)績(jī)雖暴增，股價(jià)卻暴跌。而且中國(guó)平安在分配預(yù)案里，除了高管們得到真金白銀的報(bào)酬之外，對(duì)其股東只是給予“十派五”的分配預(yù)案，并沒有任何分紅。當(dāng)然，將平安的股價(jià)與公司高管的收入掛鉤，在當(dāng)下中國(guó)的資本市場(chǎng)，既非馬明哲們能承受之重，亦有矯枉過(guò)正之嫌。造成“高管吃肉，股東割肉”幽默結(jié)局的根源除了平安本身再融資因素之外，還有中國(guó)股市本輪暴跌等系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。再融資問題固然是馬明哲們利用了中國(guó)資本市場(chǎng)的制度缺陷，但如果用限制他的合理薪酬來(lái)解決的話，顯然是開錯(cuò)了藥方，板子打錯(cuò)了屁股。

　　如果說(shuō)馬明哲的收入還具有一定合理性的話，其他坐享高額收入的上市公司高管們則并不顯得理直氣壯。同樣在金融行業(yè)，那些國(guó)有控股的上市公司，其高管絕大多數(shù)由組織任命，僅僅因?yàn)榻M織上把他安排到金融領(lǐng)域而照樣分取高額薪酬，這顯然很不合理。在華夏銀行年報(bào)里披露，其監(jiān)事會(huì)主席成燕紅薪酬為234.71萬(wàn)元(稅前)，而成之前的職位是北京市金融工委書記，屬于正局級(jí)公務(wù)員，其做公務(wù)員的收入充其量月薪不到1萬(wàn)元。這種體現(xiàn)不出任何企業(yè)家價(jià)值的薪酬，才是中國(guó)上市公司分配制度的真正不公平之所在。

　　而且，對(duì)于高管們的薪酬，流通股股東們其實(shí)并不享有任何話語(yǔ)權(quán)，更不用說(shuō)“定價(jià)權(quán)”。馬明哲們其收入雖然具有合法的程序基礎(chǔ)———由董事會(huì)薪酬委員會(huì)嚴(yán)格審核并提交股東大會(huì)表決，但對(duì)一個(gè)股權(quán)結(jié)構(gòu)明顯畸形的公司而言，這種解釋的蒼白顯而易見，值得追問在薪酬委員會(huì)里是否有小股東利益的代表。中國(guó)平安小股東的這種遭遇并非個(gè)案，而是中國(guó)大多數(shù)上市公司“集體行動(dòng)的邏輯”。因此，問題的關(guān)鍵不在于馬明哲收入的高低，而在于通過(guò)什么樣的制衡機(jī)制防止公司高管對(duì)股東的“合法侵害”，體現(xiàn)小股東在高管薪酬問題上的話語(yǔ)權(quán)，而不僅僅是悲壯的“用腳投票”。

　　2007年獲得諾貝爾獎(jiǎng)的機(jī)制設(shè)計(jì)理論告訴我們，公司的激勵(lì)機(jī)制是很重要的，這一簡(jiǎn)單的概念部分解釋了許多發(fā)達(dá)國(guó)家在過(guò)去一個(gè)世紀(jì)的成功，也部分解釋了中國(guó)近三十年來(lái)的成功。但是，激勵(lì)如果缺乏制約，必將引發(fā)股東正義的“決堤”。在當(dāng)下的中國(guó)的語(yǔ)境里，如果說(shuō)馬明哲們的收入具有某種不公平因素，但它只是諸多不公平中的一種，而且未必是最重要的一種。因此，思考的目的不是通過(guò)限薪等措施回到所謂公平的烏托邦，而是通過(guò)好的機(jī)制設(shè)計(jì)防止公司管理層的掠奪之手，守望正義股東正義。(馬光遠(yuǎn)；作者系經(jīng)濟(jì)學(xué)博士)