微軟:"車輪戰(zhàn)"考查創(chuàng)新能力
微軟面試應(yīng)聘者,一般是面對(duì)面地進(jìn)行,但有時(shí)候也會(huì)通過(guò)長(zhǎng)途電話。每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談,每一個(gè)考官的面試都是一個(gè)小時(shí),以"一對(duì)一"的方式進(jìn)行。微軟文化講究公平對(duì)等,所以不會(huì)讓一個(gè)應(yīng)試者同時(shí)面對(duì)一大堆考官。
主考官每個(gè)人都有一套問(wèn)題,各自具有不同的側(cè)重點(diǎn),問(wèn)題的清單通常經(jīng)過(guò)集體商量,但有4個(gè)問(wèn)題是考官們共同關(guān)心的:是否足夠聰明?是否有創(chuàng)新激情?是否有團(tuán)隊(duì)精神?專業(yè)基礎(chǔ)怎樣?
當(dāng)你起身離去之后,每一個(gè)考官都會(huì)立即給其他考官發(fā)出電子郵件,說(shuō)明他對(duì)你的贊賞、批評(píng)、疑問(wèn)以及評(píng)估。評(píng)估均以4等列出:強(qiáng)烈贊成聘用、贊成聘用、不能聘用、絕對(duì)不能聘用。
一般說(shuō)來(lái),你見(jiàn)到的考官越多,你的希望也就越大。
下面是微軟面試中的一些經(jīng)典問(wèn)題:為什么下水道的蓋子是圓形的?請(qǐng)估計(jì)北京有多少加油站?你和你的導(dǎo)師發(fā)生分歧怎么辦?給你一個(gè)非常困難的問(wèn)題,你將怎樣解決它??jī)蓷l不規(guī)則的繩子,每條繩子的燃燒時(shí)間為1小時(shí),請(qǐng)?jiān)?5分鐘內(nèi)燒完兩條繩子。
對(duì)于這些問(wèn)題,考官并不是想得到"正確"答案,而是想看看應(yīng)聘者是否能找到最好的解題方法,看看他們是否能夠創(chuàng)造性地思考問(wèn)題。
摩托羅拉:注重對(duì)人品的考查
希望聽(tīng)到不同的聲音摩托羅拉篩選應(yīng)聘者的最后一關(guān),也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是,對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人品行和職業(yè)道德的考查。摩托羅拉非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神,一個(gè)品行欠佳的人會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力,他的個(gè)人能力再?gòu)?qiáng),也不能彌補(bǔ)他對(duì)公司整體造成的損失。雖然一個(gè)人的品行很難量化,但是,摩托羅拉人力資源部總監(jiān)李重彪認(rèn)為,在面試過(guò)程中,仍然可以從多個(gè)方面來(lái)判斷一個(gè)人的品行。比如有的人來(lái)面試,問(wèn)他一個(gè)問(wèn)題,他明明不懂,但是他裝懂,經(jīng)過(guò)一次提醒之后,他還在那兒裝懂,繼續(xù)胡扯,這樣的人一看就是說(shuō)謊慣了的。有的人為了達(dá)到某種目的,會(huì)隱瞞一些問(wèn)題,只要稍加追問(wèn),很快就會(huì)露出馬腳。李總監(jiān)說(shuō),在面試中,對(duì)一個(gè)直言不諱指出摩托羅拉存在的某些問(wèn)題的應(yīng)聘者,我們持肯定態(tài)度。如果他提出的問(wèn)題不存在,我們也表示理解,因?yàn)樗赡懿皇煜で闆r。只要他提出問(wèn)題的思路富有創(chuàng)造性,我們都會(huì)做出積極的評(píng)價(jià)。摩托羅拉非常希望聽(tīng)取不同的聲音。
民生銀行:考察求職者的悟性
民生銀行的招聘原則是:"重文憑,不惟文憑"。民生銀行在招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向,往往考試成績(jī)很好的人,在實(shí)際工作中處理問(wèn)題思維比較受局限,而有些學(xué)歷相對(duì)較低的人,應(yīng)變能力、開(kāi)拓業(yè)務(wù)的能力卻很強(qiáng)。基于此,民生銀行非?粗貞(yīng)聘者的悟性。銀行業(yè)務(wù)是和人打交道的工作,要求具有很強(qiáng)的悟性、反應(yīng)能力和潛質(zhì)。恒基偉業(yè):形式靈活,常用壓力式提問(wèn),容忍小錯(cuò)
北京恒基偉業(yè)電子產(chǎn)品有限公司人力資源部總監(jiān)王煒說(shuō),我們的面試很靈活,有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試,出一道題,讓他們互相辯論、挑剔。在大家互相爭(zhēng)論的過(guò)程中,我們就能一目了然地發(fā)現(xiàn)哪些人思路敏捷,哪些人底子過(guò)硬。這樣既節(jié)省時(shí)間,又能給大家一個(gè)充分展示的機(jī)會(huì)。
王煒說(shuō),在面試中,我們常常采用壓力式提問(wèn),借以觀察判斷一個(gè)人的承受能力。比如說(shuō)會(huì)挑出他敘述中的漏洞,有時(shí)甚至是用很不合理的方式刁難他,看他到底能承受到什么程度。通常一個(gè)人能夠接受十五六次這樣的詢問(wèn),他的承受能力應(yīng)該是沒(méi)有問(wèn)題了。王煒說(shuō),我曾經(jīng)面試過(guò)一個(gè)人,他進(jìn)來(lái)的時(shí)候非常高傲自大。我一步步展開(kāi)追問(wèn),從調(diào)研方法,到怎樣剔除工作中的干擾變數(shù),給他出了很多難題。就是通過(guò)這樣一個(gè)互動(dòng)過(guò)程,徹底改變了我的初衷,不管我個(gè)人對(duì)他有多反感,但他的確是有能力的,是恒基偉業(yè)需要的人才。很多科技人才在常人眼中都是"怪才",所以能否正確處理用人問(wèn)題,對(duì)高科技企業(yè)尤為重要。
宜家:招聘關(guān)鍵詞是信任與誠(chéng)實(shí)
在宜家的招聘過(guò)程中,"誠(chéng)"是最被看重的品質(zhì)。與此相應(yīng)的,是宜家對(duì)人對(duì)事的無(wú)條件信任。"你有什么能力,達(dá)到什么程度,說(shuō)什么我都信。"宜家北京市商場(chǎng)人事部張經(jīng)理說(shuō),這是基本的相互信任和尊重,"但如果存心欺騙,你不會(huì)有第二次機(jī)會(huì)。"因?yàn)槭聦?shí)會(huì)站出來(lái)說(shuō)話。
應(yīng)聘宜家,只要符合基本素質(zhì)要求,宜家不介意你的學(xué)歷和專業(yè)(某些特定專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域除外),關(guān)鍵是你要能夠勝任工作。面試時(shí),根據(jù)你應(yīng)聘的職位,宜家會(huì)設(shè)定一些情景,并根據(jù)你的現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng),來(lái)判斷你究竟是不是適合這個(gè)職位。另外,在面試時(shí),宜家會(huì)使用性格傾向測(cè)試的方法,了解應(yīng)聘者的個(gè)性傾向與發(fā)展?jié)摿Ωm合哪種崗位的工作。
華凌家電:老總親自把關(guān)面試
華凌家電公司總經(jīng)理朱大成,對(duì)招聘員工都要親自面試把關(guān)。他經(jīng)常會(huì)問(wèn)這樣幾個(gè)問(wèn)題:"設(shè)想一下5年之后你會(huì)做什么?"--考查應(yīng)聘者對(duì)自己的規(guī)劃和價(jià)值判斷;"講一講你職業(yè)經(jīng)歷中最驕傲的事。"--考查應(yīng)聘者的成就感;"當(dāng)你不在辦公室的時(shí)候別人怎么說(shuō)你?"--考查應(yīng)聘者對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)。有時(shí)還會(huì)向應(yīng)聘者要他以前老板的電話,當(dāng)然不一定用,以便考查應(yīng)聘者有沒(méi)有做對(duì)不起以前公司的事,以什么樣的方式離開(kāi)原公司的。
英特爾:英語(yǔ)適當(dāng)要求,不求標(biāo)準(zhǔn)答案
英特爾作為一個(gè)跨國(guó)公司,面試時(shí)對(duì)英語(yǔ)會(huì)有一定的要求。因?yàn)橛⒄Z(yǔ)是英特爾的工作語(yǔ)言,日常交流、文件寫(xiě)作、技術(shù)用語(yǔ)以及與亞太區(qū)的合作,都是用英文,員工不一定語(yǔ)法多好,語(yǔ)言多漂亮,但必須能用英語(yǔ)在工作中交流。面試通常是一個(gè)小時(shí),經(jīng)理會(huì)以講座的形式考查應(yīng)聘者是否具有必備的技能,因而提問(wèn)很有目的性。例如:"你為什么要來(lái)英特爾?""你對(duì)自己的前途預(yù)測(cè)如何?"回答這些問(wèn)題沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案,經(jīng)理希望聽(tīng)到真實(shí)的回答,無(wú)論對(duì)或錯(cuò),因?yàn)槊總(gè)人的情況都會(huì)不同。
(來(lái)源:《中華文摘》,原摘自《中國(guó)大學(xué)生就業(yè)》,作者:黃金旺)