提供優(yōu)厚的員工福利待遇一直是西方公司吸引優(yōu)秀人才加盟，并以此博得“企業(yè)最佳雇主”聲譽的舉措，但隨著全球經濟的滑坡，取消員工福利成為諸多公司不得不奉行的策略，為此也付出了沉重的代價

　　一個不經意做出的決定，卻改變了業(yè)界對谷歌往昔的好印象。

　　今年夏初，谷歌改變日托政策，大幅增加日托費用，聞此變化，員工紛紛表示不滿。沃頓教授和福利專家認為，谷歌此舉其實并不算非常突然。取消任何形式的額外福利都可能讓員工感覺被辜負，甚至對公司心生報復之意。但在目前經濟滑坡的影響下，更多的企業(yè)可能會減少員工額外福利。

　　據了解，谷歌的嬰兒日托費用從原來的每月1425美元漲至2500美元，幼兒每年的日托費用從33,000美元漲至57,000美元。原來有700人需要排隊2年才能入托，漲價后這個數字下降了一半多。谷歌這個曾經在媒體享有盛譽的公司，現在被《紐約時報》稱為“笨手笨腳”地實行改革的公司。

　　沃頓教授和福利專家認為，人們對于谷歌改變日托政策的激烈反應折射出取消員工福利的難度之大。沃頓管理學教授南茜·羅思巴德說，“一旦你給員工福利，再把它拿走就似乎是違反了你和員工之間簽訂的心理合約。”

　　員工額外福利包括傳統(tǒng)的公司派車、提供私人飛機、各種充裕的退休福利，以及一些極為個性化的福利，譬如私人教練、洗衣服務和允許帶寵物上班等。在谷歌，父母在小孩最初降生的幾周內可以得到500美元買外賣食品。

　　據了解，美國證監(jiān)會在2006年為約束過分慷慨的員工福利，就出臺了嚴格的信息披露法規(guī)，導致企業(yè)的員工福利逐步縮水。

　　別動我的福利

　　眼下經濟局勢不佳，可能引發(fā)新一輪“縮減福利”風潮。沃頓管理學教授彼得·卡普利說：“董事會反對這種做法，因為他們認為削減福利有損公司形象。但現在的問題是這種做法對于人才招聘和保留是否具有重要意義。假如經濟局勢緩和，領取豐厚福利的風潮又會卷土重來。2001年經濟好轉時我們曾經看到過這種局面。”

　　卡普利認為一些成本不高，甚至沒有成本的福利，譬如允許員工穿著休閑服上班，免費提供咖啡以及打折餐飲等，可能對提高員工士氣和增加生產力的作用不大，但這些措施同樣也不會消耗利潤。企業(yè)在削減或者取消福利時必須非常小心。“不論你要取消什么，你都必須向員工解釋取消的理由。假如這個理由是外部因素，員工就會更易諒解。為提高股價而削減福利通常都無法獲得大家的諒解。”

　　沃頓管理學教授西格爾·巴塞德對此表示同意。他說，“我不建議公司取消福利，但如果公司有迫不得已的理由，管理層一定不要忘記，取消員工福利會讓員工覺得不公平�！币驗樗麄兺ǔＵJ為哪怕再小的福利也是他們所擁有的。

　　取消福利是最容易直接激怒員工的手段之一，感到憤怒的員工會失去努力工作的動力，甚至產生報復行為。報復可以是心理形式，譬如減少對工作的熱情，也可以從行為上表現出來，譬如不如以前工作認真�！凹偃绻芾韺哟_實選擇取消福利，他們必須非常非常清楚地向員工解釋這樣做的必要性，并且要以一種讓員工覺得公平的形式來解釋�！�

　　以前額外福利一般發(fā)放給高級管理人員。但羅思巴德指出，盈利不錯的時候企業(yè)福利也會惠及層級較低的員工。谷歌的問題部分在于，以前的日托服務是很多員工都可以享受的，或者說至少是面向很多員工提供的，而現在員工認為日托價格大幅上漲，減少了可以享受這個福利的人數。

　　據了解，谷歌最早是3年半以前通過一家公司承包開辦日托服務的。一年后，這家公司又開設了一家日托機構，這家機構比第一家更加高檔，由谷歌自己經營。后來谷歌意識到自己每年為每名員工子女的日托要補貼37,000美元，而其他硅谷大公司平均補貼12,000美元。但它并沒有逐步減少費用讓更多的員工子女可以入托，而是選擇關閉第一家相對便宜的日托中心，大肆擴張第二家昂貴的日托機構，造成價格大幅上漲。羅思巴德說，“很難說他們是故意要將級別低的員工拒之門外。我認為他們是想強調質量，希望給員工提供檔次更高的服務，只不過價格也上漲了而已。”