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課題組組長:勞資沖突不能歸因于《勞動合同法》

2008年01月15日 06:16 來源:人民日報 發(fā)表評論

  《勞動合同法》已正式實施,但對這一法律的誤解并未完全澄清。《勞動合同法(草案)》課題組組長近日接受本報專訪——

  和諧勞資關系才是立法目的(對話)

  嘉 賓

  常凱:中國人民大學教授、《勞動合同法(草案)》課題組組長

  “我送給企業(yè)8個字:成于轉型,毀于規(guī)避”

  記者:最近社會上出現了一些“研討班”、“培訓班”,專門教授企業(yè)如何規(guī)避《勞動合同法》。

  常凱:很多所謂的“研討班”、“培訓班”,招徠聽眾的主題詞就是“如何規(guī)避《勞動合同法》”。我們可以稍微換一個角度,看看“規(guī)避”的提法能不能成立。假如我們頒布新的《刑法》,是不是也能辦一個規(guī)避新《刑法》的培訓班呢?不可能!

  不少人現在還認為,“規(guī)避《勞動合同法》”是正常的。這反映出目前我國的勞動法制觀念和法制環(huán)境建設太薄弱了。

  記者:您認為,企業(yè)對《勞動合同法》應該是一個什么態(tài)度?

  常凱:社會上有這樣一種認識:企業(yè)都反對《勞動合同法》。這不符合事實。事實上,有不少企業(yè)家跟我反映:為什么非要把我們看成是要規(guī)避《勞動合同法》的呢?我們認為這個法律對我們沒有問題,因為我們現在做得比它還好。

  但也有許多企業(yè),特別是中小企業(yè)、民營企業(yè),在對《勞動合同法》的認識上,恐怕是有差距的。

  《勞動合同法》不是一手保護勞動者,一手限制企業(yè)。它的目的,不是直接地或者簡單地保護勞動者,而是在保護勞動者的基礎上,構建一個和諧的企業(yè)勞動關系,促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。所以,《勞動合同法》最重要的社會作用應是促進勞資雙贏。

  記者:如果有企業(yè)就《勞動合同法》找您咨詢,您會給出什么建議?

  常凱:我送給他們8個字:成于轉型,毀于規(guī)避。

  記者:如何轉型呢?

  常凱:基本的就是,要從以往的以低勞動成本為基本競爭手段的企業(yè)發(fā)展模式,轉變?yōu)橐詷嫿ㄆ髽I(yè)和諧勞動關系,逐步提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段的發(fā)展模式。所以,《勞動合同法》的實施,不僅僅影響到企業(yè)的用工制度,它對今后長遠的歷史發(fā)展都具有積極意義。

  做企業(yè),就要承擔社會責任。企業(yè)的社會責任并不只是搞捐贈,它首先要把員工的利益處理好。如果勞資關系處理不好,員工待遇很差,做捐獻純粹是做樣子,是圖一個社會虛名而已。

  “《勞動合同法》大大提高了企業(yè)的違法成本”

  記者:現在,很多企業(yè)有顧慮——《勞動合同法》會不會導致人力成本大幅上升?

  常凱:不會。《勞動合同法》和以往的法律比起來,其所增加的具體的、顯性的勞動力成本是很有限的,只有在固定期限合同終止時的補償是過去沒有的。

  但是,這個法律大大提高了企業(yè)的違法成本。比如不簽訂勞動合同,超過一個月要支付兩倍工資。違法解除勞動合同,除了要補償金以外,還要支付兩倍賠償金,這些規(guī)定過去都是沒有的。

  記者:勞動力成本的提高對于企業(yè)究竟有什么影響?

  常凱:這需要具體研究。我們現在企業(yè)的勞動力成本是不是合理?如果我們現在企業(yè)的勞動力成本偏低,那么適度的提高,就是必要的。我認為,現在的勞動力成本過低了,提高是一個趨向。但是《勞動合同法》也并沒有一下子把成本提到很高。

  現在究竟哪些企業(yè)無法承受呢?就是那些對原來《勞動法》的相關規(guī)定都沒有很好執(zhí)行,最低工資或者其他的待遇都達不到《勞動法》要求的企業(yè)。對于相對規(guī)范的企業(yè),成本問題根本不是問題。

  目前,勞資沖突和矛盾已經成為影響中國經濟和社會發(fā)展的一個因素。特別是勞資互不信任的問題,需要我們加以關注。

  勞資雙方有矛盾是正常的,問題是我們能否在體制內,運用法律程序的方式,而不是用自發(fā)的、激化矛盾的方法去解決。一些勞資沖突現象,本來都是可以通過體制內的方式,比如說工資增長機制等來解決的。

  “無固定期限勞動合同并不可怕”

  記者:《勞動合同法》中,大家都比較關注一個新名詞——“無固定期限合同”。

  常凱:無固定期限合同并不是我們的發(fā)明。市場經濟國家中,凡是規(guī)范的勞動關系,幾乎都以無固定期限合同作為自己基本的合同形式。

  即使在中國,一些做得比較好的公司,也把無固定期限合同當作很普通的合同形式。比如西門子上海電器公司,去年4月份全員轉為無固定期限合同了。很多國家的企業(yè)員工在一次固定期限合同以后,接著雇傭就是無固定期限合同。

  一個企業(yè)的老總問過我這樣一個問題:怎樣才能不跟10年以上工齡的員工簽無固定期限合同?我們不用講法律,一個人在你這兒干了十年,最好的年齡都在你這兒干完了,到了40歲以后你不要人家了,你覺得這事做得地道嗎?

  從中國的總體看,即便是勞動力資源豐富,也不至于只用35歲以下的人。中國勞動力市場上45歲以上的人就很少有再就業(yè)的機會了。事實上,40歲時,人們的職業(yè)生涯還只到一半。

  無固定期限勞動合同對企業(yè)來說,并不是什么可怕的事情。不能給大家制造一種恐懼感——《勞動合同法》一頒布,企業(yè)就沒法做了。有這么嚴重嗎?為什么會有企業(yè)恐懼呢?恐怕是它以前就沒有很好地守法。網上有人說,常凱是一個不受企業(yè)歡迎的人,我說這句話說對了一部分。準確地說,常凱是一個不受違法企業(yè)歡迎的人。

  記者:有人擔心,如果對勞動者保護過多,勞動力成本上升,可能會導致外資流向越南、印度等成本更低的國家。

  常凱:我在這個問題上很樂觀。印度、越南我都去過,印度和越南的勞動成本現在和中國相差不大。還要關注一個問題,就是在越南和印度,投資者除了勞動力成本以外,還有其他因素必須考慮,比如說法治程度,比如說員工素質,比如說投資環(huán)境,比如說政策的開放性等等。

  其實,印度的勞動規(guī)制相當嚴格。在印度200人以上的企業(yè),如果要集體解雇工人,必須得到聯邦政府有關部門的批準,而聯邦政府為了回避工會的壓力,往往不會很輕易地就答應你。

  所以,中國現在企業(yè)的環(huán)境是相當寬松的!秳趧雍贤ā芬步o了企業(yè)一定的權利,比如說在裁員方面,加上了企業(yè)轉產技術革新和經營方式轉變都可以裁員,這是世界上絕無僅有的。

  《勞動合同法》實施以后會有一批企業(yè)被淘汰,這是正,F象,不規(guī)范、沒有效率的企業(yè)就不應該生存下去,為好企業(yè)的發(fā)展留下出路,留下空間。

  “勞資沖突不能歸因于《勞動合同法》”

  記者:《勞動合同法》生效前,已經出現了一些企業(yè)裁員,或者把本企業(yè)員工改為勞動派遣制員工。有人認為,《勞動合同法》是好心辦壞事。在制定法律時,考慮過這些影響嗎?

  常凱:當時考慮到了,但是究竟會產生多大程度的影響,并沒有準確預測。企業(yè)的這種行為,是非常短視的。比如,把本企業(yè)員工改為勞動派遣制員工,許多崗位都是長期的,按照新法律,是不能實施勞務派遣制度的。企業(yè)這樣做,造成內部勞資關系更不和諧,對其長遠發(fā)展極為不利。

  記者:新法律不具有追溯力,那么這種在新法律生效前,突擊改變或者撕毀勞動合同的行為是否違法?應該如何界定其性質?

  常凱:毫無疑問,這是違法的。因為《勞動合同法》生效前,我們還有《勞動法》。企業(yè)這種做法,是違反《勞動法》的。企業(yè)不能隨意改變勞動合同。

  記者:那么,被辭退的員工,應該如何維護自己的權利?

  常凱:工人應該學會團結起來,借助法律手段和工會組織,合理維護自己的權利。勞動部門也應該積極介入,而不應當袖手旁觀。有的地方政府認為《勞動合同法》不利于當地招商引資,所以態(tài)度冷淡,應該改變這種做法。此外,工會要幫助勞動者,提供法律援助、法律支持,組織工人用體制內的法制手段來解決。

  記者:您對此后的事態(tài)發(fā)展持何態(tài)度?

  常凱:就目前來說,我覺得不會出現大面積裁員。目前,多數企業(yè),特別是市場化的企業(yè),基本上是人事相符的,并不會出現大面積裁員的情況,否則企業(yè)就無法正常運營了。

  總之,這些現象,不能歸罪于《勞動合同法》。是不是沒有這部法,就沒有這種問題了?我覺得恰恰相反,現在的勞資沖突是由于我們以往在勞動法律、在勞工權益保護方面出現了重大的缺陷而造成的。( 尹世昌)

編輯:張明】
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