不久前，廣東省省情調(diào)查研究中心發(fā)布的《2006年省情調(diào)查報(bào)告》指出，當(dāng)前廣東國(guó)有企業(yè)薪酬管理總體上處于無(wú)序和失控狀態(tài)，有的企業(yè)以強(qiáng)調(diào)“經(jīng)營(yíng)者個(gè)人貢獻(xiàn)”為由自定高薪酬，有的企業(yè)實(shí)行“股權(quán)激勵(lì)”，高管幾年間獲得幾千萬(wàn)元甚至近億元報(bào)酬，企業(yè)卻虧損。
部分上市國(guó)有保險(xiǎn)公司公告顯示，其“一把手”薪酬從上百萬(wàn)元到上千萬(wàn)元不等，副總一般在80萬(wàn)元以上，經(jīng)理一級(jí)收入在30萬(wàn)至40萬(wàn)元。
國(guó)企高管與員工收入差距大、高管自定薪酬、薪酬與績(jī)效脫節(jié)現(xiàn)象，一時(shí)間引起人們的廣泛關(guān)注。
現(xiàn)象一：
國(guó)企內(nèi)部分配差距擴(kuò)大
對(duì)策：深化國(guó)企市場(chǎng)化改革
北京一大型國(guó)企職工告訴記者，他每月工資、獎(jiǎng)金加起來(lái)將近3000元，而企業(yè)老總每年賬面上的收入就有50多萬(wàn)元。“加上私下里得到的好處，每年收入肯定不止這個(gè)數(shù)。一樣端國(guó)家的飯碗，憑什么他比我們多拿那么多？”他憤憤不平地說(shuō)。
調(diào)查顯示，2002年國(guó)企負(fù)責(zé)人實(shí)際平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距是12.7倍，2003年達(dá)到13.6倍，而這一差距還在不斷擴(kuò)大，收入差距最大的地產(chǎn)行業(yè)達(dá)到27.6倍。人們對(duì)此頗有非議。
事實(shí)上，與非國(guó)有企業(yè)高管相比，大多數(shù)國(guó)企高管的薪酬仍處于較低水平，而且高管與員工收入差距擴(kuò)大的情況在非國(guó)有企業(yè)同樣存在。人們?yōu)楹螌?duì)國(guó)企高管相對(duì)于普通員工的高薪無(wú)法接受呢？有學(xué)者認(rèn)為，絕大部分國(guó)企管理層并非通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和公開(kāi)選拔方式產(chǎn)生，他們的任命與政府官員類(lèi)似，加之國(guó)企在占有資源、經(jīng)營(yíng)成本等方面的優(yōu)勢(shì)，國(guó)企高管的高收入并不是他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的真實(shí)體現(xiàn)。一個(gè)人僅僅因?yàn)楸徽蚊鼮閲?guó)企高管就身價(jià)百倍，不利于彰顯社會(huì)公平。
青年經(jīng)濟(jì)學(xué)家徐振斌博士認(rèn)為，國(guó)企支付能力增強(qiáng)，國(guó)企高管年薪和員工工資提高，增強(qiáng)了對(duì)人才的吸引力、凝聚力，有積極的一面，但企業(yè)內(nèi)部分配差距過(guò)大需要控制。國(guó)資委曾發(fā)文指出，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡(jiǎn)單地與國(guó)際大公司、非國(guó)有企業(yè)攀比，必須處理好收入分配中的各種關(guān)系，合理把握中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與職工工資的比例關(guān)系，防止差距過(guò)大。在收入分配上兼顧效率和公平，既要調(diào)動(dòng)高管的積極性，又要調(diào)動(dòng)職工的積極性。
目前，國(guó)資委限定國(guó)企高管薪酬不得超出職工平均工資14倍。有人認(rèn)為，國(guó)企高管薪酬應(yīng)當(dāng)市場(chǎng)化，限定倍數(shù)違背市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)蘇海南認(rèn)為，國(guó)企老總市場(chǎng)化的薪酬應(yīng)與市場(chǎng)化的選拔任用機(jī)制相配套，如果國(guó)企老總的產(chǎn)生采用市場(chǎng)化的選拔任用機(jī)制，那他的薪酬也可以市場(chǎng)化，根本不用限制，在我國(guó)目前國(guó)企老總?cè)詾樾姓蚊那闆r下，適當(dāng)控制一下他們的收入還是合理的。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所王紅領(lǐng)研究員認(rèn)為，只有改變國(guó)企高管“政府化”的現(xiàn)象，國(guó)企高管經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的市場(chǎng)篩選產(chǎn)生，國(guó)企職工才可能接受他們市場(chǎng)化的薪酬水平。
現(xiàn)象二：
國(guó)企高管自定薪酬
對(duì)策：完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)
當(dāng)前國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)是企業(yè)自己定，主管機(jī)構(gòu)審批，其中的決定性意見(jiàn)出自企業(yè)高層管理人員，導(dǎo)致“打工者”為自己制定高薪酬并在公司內(nèi)部獲高票通過(guò)的怪現(xiàn)象。廣東一家股份有限公司，曾經(jīng)因收入分配由經(jīng)營(yíng)班子自定、自發(fā)、自檢、自查而導(dǎo)致嚴(yán)重失控，董事長(zhǎng)不經(jīng)考核可直接拿到員工10倍的薪酬收入。
出現(xiàn)這種情況的原因在于出資人(全體公民)與出資人的代理人(政府監(jiān)管部門(mén))沒(méi)有行使薪酬安排權(quán)，而國(guó)企高管作為代理人的代理人，卻有充分的薪酬安排權(quán)，可以自由地按自己的愿望確定薪酬水平。專(zhuān)家認(rèn)為，在國(guó)有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題的根本途徑。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專(zhuān)門(mén)委員會(huì)，對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案，以實(shí)施監(jiān)控。有專(zhuān)家建議，對(duì)國(guó)企薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢(xún)顧問(wèn)等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。現(xiàn)在，一些國(guó)企董事會(huì)雖然設(shè)立了薪酬委員會(huì)，但實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)，仍有不少企業(yè)高管自己定自己的工資。國(guó)企法人治理結(jié)構(gòu)須進(jìn)一步完善。
現(xiàn)象三：
國(guó)企高管薪酬與績(jī)效脫節(jié)
對(duì)策：建立科學(xué)薪酬監(jiān)管激勵(lì)機(jī)制
不久前，安徽省能源集團(tuán)有限公司控股企業(yè)安慶皖江發(fā)電有限責(zé)任公司原總經(jīng)理彭煒因受賄、貪污被查處。據(jù)調(diào)查，公司投產(chǎn)當(dāng)年即虧損1億多元，而彭煒從公司籌建到投產(chǎn)，卻以各種名目領(lǐng)取獎(jiǎng)金、福利113萬(wàn)多元。這暴露了國(guó)企高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效脫節(jié)的問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)企高管年薪高低與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)僅為0.4。相當(dāng)多的國(guó)有上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，不少公司高管薪酬在公司利潤(rùn)下降時(shí)還在上升。
企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績(jī)優(yōu)劣掛鉤�！吨醒肫髽I(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》規(guī)定，“建立企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同激勵(lì)約束機(jī)制相結(jié)合的考核制度，即業(yè)績(jī)上、薪酬上，業(yè)績(jī)下、薪酬下，并作為職務(wù)任免的重要依據(jù)�！睂�(zhuān)家認(rèn)為，有了制度，關(guān)鍵在于要嚴(yán)格執(zhí)行，職能部門(mén)要加強(qiáng)監(jiān)管，真正將考核落到實(shí)處，兌現(xiàn)績(jī)效考核的結(jié)果。目前國(guó)企績(jī)效考核形式化，高管自己設(shè)定對(duì)自己有利的考核指標(biāo)，盡管監(jiān)管部門(mén)一再?gòu)?qiáng)調(diào)國(guó)企管理人員的薪酬必須與其經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，但實(shí)際的績(jī)效評(píng)估過(guò)程基本上掌握在國(guó)企高管自己手中，造成國(guó)企高管薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤、“窮廟富方丈”。
徐振斌博士認(rèn)為，要改變“業(yè)績(jī)差，年薪高”的現(xiàn)象，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管的長(zhǎng)期激勵(lì)。一方面在高管年薪設(shè)計(jì)上，應(yīng)當(dāng)基本年薪低一些，與工人工資掛鉤，績(jī)效年薪高一些，才能有效激勵(lì)管理者，提高公司當(dāng)期績(jī)效。另一方面，要防止短期行為股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)比年薪比例更高一些而目前國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)占薪酬總水平的比例只限定在30%—40%以?xún)?nèi)�？刂苹灸晷�，通過(guò)績(jī)效年薪、長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)現(xiàn)收入空間的擴(kuò)大，是符合發(fā)展需要的科學(xué)的薪酬機(jī)制。(鄧曉霞)
