一位自稱“青椒”(青年教師)的大學教師這樣描述自己的生存狀態(tài)：省力不費勁的課輪不到，院系以外的課時費高的沒機會，院內課時費低的課倒是一大堆，推都推不掉，比很多博士、教授、副教授要多得多；經常會有臨時課程安排下來，上課時間短，要求一本書全部上完，做的課件以后也沒有重復使用的機會，工作成本很高，可“青椒”嘛，沒有拒絕的資本；職稱低沒有什么相關的補助；專業(yè)沒有賺外快的市場，即使有也沒有精力了……

　　河南某省屬高校一位青年教師說，自己學校的“青椒”很多，“青椒”們在學校里“做最累的活，干最多的工作，拿最少的錢”。他們還經常在一起開玩笑：“院士的貢獻還沒咱們對學校的大呢，院士不來學校一樣運行，我們都不來，學校絕對停止運轉�！�

　　而上海某師范大學的一位青年教師則認為，之所以公眾會認為高校教師收入高，主要是因為有些名師講課課時費很高造成的，“‘青椒’哪里會有這種外快？真正高收入的大學教師只是非常少的一部分，如教授、博士生導師之類。但對于我們這些‘青椒’來說，只是普通的工薪階層！”

　　“大學也有待遇好的老師，不過都是教授級別了，你能熬成教授，什么待遇都有了�？墒俏覀冞@些‘青椒’什么時候才熬到頭呢？”一位“青椒”這樣問記者。

　　華東理工大學高等教育研究所青年教師馬曉娜專門進行了一項關于“高校青年教師薪酬管理中存在的問題及對策”的研究，她認為，目前國內高校薪酬制度方面的改革明顯滯后，尤其是青年教師薪酬管理中存在著對內公平性不夠和對個體激勵性不足的問題。一方面，高校薪酬制度的幾種模式在確定具體級別時，著重考慮的是被聘任者的資歷、職稱、行政級別等，這對于工作時間不長的青年教師顯然是不公平的；另一方面，當前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過少，甚至根本沒有，這對于青年教師來說，尤其不利。

　　馬曉娜認為，青年教師的薪酬與實際貢獻極不相適應，已成為目前高校薪酬管理制度的一個癥結所在。同時，雖然最近幾年新進入高校工作的35歲以下青年教師有著高學歷的共同特點，且絕大多數(shù)有良好的學術背景，但總的來說，他們在高校中卻明顯處于弱勢地位。

　　馬曉娜建議，高校應該提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重，建立科學的績效考核體系；同時，可以引進寬帶薪酬做法，即把在傳統(tǒng)的薪酬結構中分為幾個甚至十幾個級別的層次劃分到同一級別中，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍，這樣高績效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬；另外，還可以對青年教師實施最低年薪制，就是對青年教師的收入設一個下限，比如，對初到高校工作的碩士以上青年教師設定最低年薪4萬~5萬元，平時按月發(fā)放80%，年終再根據(jù)其全年表現(xiàn)在其余20%的基礎上上下浮動，從而保證高校對青年人才的吸引力和凝聚力，又能夠充分調動青年教師的創(chuàng)新積極性和創(chuàng)新熱情。(來源：中國青年報；作者：周凱）